A 47/2020 (III.18) Kormányrendelet munkajogi vonatkozásai

A Kormány 2020. március 18-án délután újabb koronavírussal kapcsolatos kormányzati döntéseket hozott, amelyek célja a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásainak enyhítése. Az erről szóló 47/2020 (III.18.) kormányrendelet már megjelent a Magyar Közlönyben, annak a 6.§-a tartalmazza a munkajogi szempontból releváns intézkedéseket.

A rendelet 6.§. (2)-(4) bekezdései

6. §       

 (2) Az Mt.-t a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

1. a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja,
2. a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti,
3. a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti.

(3) A (2) bekezdésben foglalt szabályoktól eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket e rendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet.

(4) A munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.

A 6.§ (2) a) pont – A rendelkezés kiszélesíti a munkáltató jogát és ezáltal a könnyebb munkaszervezést segíti elő azzal, hogy a munkáltató nem köteles betartani az Mt. 97.§. (5) pontjában foglaltakat, mely szerint a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával (4 nap) korábban módosíthatja. Mostantól a munkáltató akár a következő napi beosztást is megváltoztathatja anélkül, hogy hátrányos következményekkel kellene számolnia.

A 6.§ (2) b) pont – Az otthoni munkavégzés és távmunkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelését teszi lehetővé a rendelkezés. Az Mt. eddigi szabályai szerint, ha a munkaszerződés erre lehetőséget adott vagy ha a felek ebben utólag megállapodtak, az otthoni munkavégzés elrendelése nem volt időhatárhoz kötve. A munkáltató átmenetileg a fenti feltételek hiányában is jogosult volt elrendelni a munkavállalónak a munkaszerződéstől – tehát egyben a szokásos munkavégzési helyétől – eltérő foglalkoztatását, akár a munkavállaló tiltakozása ellenére is, azonban az ilyen foglalkoztatás maximális időtartama évi 44 munkanap vagy 352 óra lehetett. Az új rendelet értelmében a veszélyhelyzet időtartamára és az azt követő 30 napra vonatkozóan nem szükséges a távmunka elrendeléséhez a munkavállaló beleegyezése, valamint az ilyen foglalkoztatási rendben történő munkáltatás időbeli limitje is eltűnik.

Az egyoldalúan elrendelt otthoni munkavégzés/távmunka esetén a munkáltató köteles betartani az Mt. 51. § (2)-(4) bekezdéseiben foglaltakat, ennek megfelelően az otthoni munkavégzéshez szükséges technikai feltételeket meg kell teremtenie, valamint köteles biztosítani az egészséges és biztonságos otthoni munkavégzés követelményeit is.

A fenti két pont tekintetében fontos, hogy az Mt. alapvető magatartási követelményeinek és alapelveinek a veszélyhelyzet idején is érvényesülniük kell. A munkáltató a fenti jogaival tehát csak a jóhiszeműség és tisztesség követelményének betartásával, a munkavállaló méltányos érdekeit figyelembevéve élhet.

A 6.§ (2) c) pont – A szabály elsősorban adatvédelmi szempontból érdekes. A NAIH a koronavírus járvánnyal kapcsolatos adatkezelésekről szóló tájékoztatóját (NAIH/2020/2586) 2020. március 10-én adta ki, amelyben kifejtette, hogy a GDPR előírásait a jelenlegi helyzetben is be kell tartani és az adatkezelő – tehát az ellenőrzést elrendelő munkáltató – az első számú felelős az adatkezelés jogszerűségéért. Továbbá, a NAIH tájékoztató szerint fontos elvárás az adattakarékosságra való törekvés, ezért a munkáltató a munkavállalók ellenőrzése során csak a szükséges és indokolt intézkedéseket teheti meg, és azokat is csak akkor, ha a cél máshogyan, más módszerekkel nem érhető el. Így például, fontos vizsgálni, hogy kiválthatja-e az ellenőrzések szükségességét bizonyos alapvető higiéniai előírások rögzítése; munkaeszközök, irodák, helyiségek gyakoribb takarítása vagy alaposabb fertőtlenítése; fertőtlenítőszerek használata; elválasztó üvegfalak alkalmazása; ügyfélfogadás rendjének megváltoztatása stb.  

A kormányrendeletben foglalt szabály nem tér ki a „szükséges és indokolt intézkedések” fogalmának tisztázására, így azt meglehetősen tágan is lehetne értelmezni. Álláspontunk szerint azonban az ellenőrzési és intézkedési jogosultság semmiképp sem korlátlan, és csak bizonyos paraméterek (pl. testhőmérséklet indokolt esetben hőszkennerrel történő) ellenőrzésére terjedhet ki. Abban az európai adatvédelmi hatóságok egyetértenek, hogy az esetleges vizsgálathoz a munkáltatónak egészségügyi szakember közreműködését kell igénybe vennie.  A munkáltatók az intézkedéseket a rendelkezés céljával (a járvány terjedésének megelőzésével, megakadályozásával) összhangban és a munkavállalók személyiségi jogainak tiszteletben tartásával tehetik meg, a NAIH ezért kihangsúlyozza, hogy pl. a munkavállaló kórelőzményének bekérésére nincs lehetőség. A Kormány a sajtóban megjelent ígérete alapján a részletszabályokat egy másik rendeletben vagy határozatban fekteti le. Álláspontunk szerint a részletszabályokra mindenképp szükség lesz, mert a rendelkezés a jelenlegi megfogalmazásában bizonytalan értelmezésű és számos jogvitára adhat okot.

A 6.§ (3) és (4) bekezdés – A (3) bekezdés értelmében az eddig tárgyalt rendelkezésektől a kollektív szerződésben sem lehet eltérni a rendelet hatálya alatt. Különösen érdekes továbbá a (4) bekezdés, amely lehetőséget ad a feleknek arra, hogy közös megegyezéssel az Mt. szabályaitól eltérjenek. A rendeletet megelőzően a felek megállapodása az Mt. munkaviszonyra vonatkozó szabályaitól csak a munkavállaló javára térhetett el (kivéve, ha a munkavállaló hátrányára való eltérést a törvény engedte). Álláspontunk szerint a rendelet 6. § (4) bekezdése az Mt. ezen szabályát felülírja, tehát lehetőséget teremt például arra, hogy a felek a szabadság kiadása tekintetében a 15 napos előzetes munkáltatói értesítésre vonatkozó rendelkezéstől való eltérésről vagy a munkavállaló más jogait korlátozó rendelkezésről állapodjanak meg. Álláspontunk szerint a munkajog alapelveinek egy ilyen tartalmú megállapodásban is érvényesülniük kell, ellenkező esetben az alapvető, garanciális szabályokat mélyen sértő megállapodás érvénytelensége merülhet fel. A jogviták megelőzése érdekében a feleknek szem előtt kell tartaniuk azt is, hogy a veszélyhelyzet megszűnésétől számított 30 nap után a megelőző állapotnak kell visszaállnia. A fentiekre tekintettel a felek megállapodásának tehát ezt a körülményt is tartalmaznia kell.

Írta:

DR. SZILLER LINDA
ügyvéd, munkajogász
+36 1 201 2566
+36 30 9949 929
[email protected]
1012 Budapest, Várfok utca 14.